不少獵頭手裏的職位是比較适合候選人的，可是候選人卻不想跳槽。這時，獵頭公司就要發揮和動用極高的公關技巧。獵頭顧問可能會通過其家人、朋友、業務夥伴，或是顧客等途徑尋找突破口。“獵物”在本職工作中幹得不錯，然而，多多少少自己總會有一些不滿意之處。挖人不懂挖心，如同踏破鐵鞋無門。獵頭必須善于洞察高級人才的心理和需求，駕馭不同人的不同心理變化，才可能得手。因此，高素質的獵頭顧問更像是心理學家或思想工作者，獵頭項目是否能夠成功，就看獵頭顧問是否能真正破獲候選人的心理。若是當高薪、高職、環境都吸引不了候選人時，獵頭就要了解一下所獵頭才的企業了，把握該企業内部人才調動變革期，做出最适當的下一次獵取計劃，才能提高下一次人才獵取的成功率。
如果候選人不想跳槽，獵頭費再多勁也是沒有用的，那麽候選人真正關心的究竟是什麽呢。
獵頭顧問在與客戶合作之前，爲了保證成單率，需要對客戶做一個項目評估，說白了就是要評估一下客戶職位的成功率，是不是可以将候選人順利推薦入職并且過保證期，還要确保我們能夠順利的拿到回款。
不論是與獵頭對接的HR，還是接電話的職場人，都經常會有一個疑惑：獵頭是怎麽找得到人的？
有時候HR給出的候選人是不可能在招聘平台上找到簡曆的， 但是他就是能幫你找到。
對于接到電話的跳槽者更是疑惑：他怎麽知道我的電話的？還知道我要跳槽？
目前，人才競争異常激烈，如果HR還在像鴕鳥一般将頭埋進沙土中，等待着優秀候選人主動上門，那麽隻有兩種可能，其一是坐等老闆批鬥，其二是被用人部門折磨而死。所以，工作職責決定工作思路，看看獵頭們是如何做招聘？
摘要：今天我們将爲您介紹獵頭人才尋訪渠道大揭秘，共有13個必知方法。随着時代的進步和競争的加劇，企業需要高質量的人才來提高競争力。獵頭作爲一種高端人才招聘方式，受到越來越多企業的青睐。但如何高效地進行獵頭人才尋訪，是每一位獵頭和HR都需要面對的問題。我們将從四個方面爲您詳細講解。
在目前行業的發展，招聘越來越難，要不就是高端人才請不動，要不就是不夠專業不想要，要麽是候選人不願來，要麽是來了之後各種不滿意。而辭職員工又是一件麻煩的事，搞不好還會遇上麻煩，最終是賠了夫人又折兵。那企業怎麽有效進行招聘，怎麽用獵頭視角進行招聘呢？
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