一家互聯網創業公司的老闆在咨詢時說，他在新啓動一個項目，但尋找事業合夥人的過程，遇到了難題。HR已經盡力的找到了最适合的兩個人，但是3個月時間就跑了。

因爲項目不确定性大，有風險，老闆也不确定到底結果怎麽樣，他已經畫好了大餅，現在急需要得力的幹将人才。

事業合夥人如何尋找？

相信不少急待發展中的互聯網公司，這樣問題挺普遍，建議3方面出發：

1、老闆就得親自出馬，拿出三顧茅廬的态度，求着人才進公司；

2、尋找合夥人的路上，選對事業合夥人的标準：創業精神和事業心；

3、激勵機制的重新建立，短期激勵+長期激勵結合。

小米從創業初期一無所有的情況下，到現在估值接近800億。創業公司會面臨各種各樣的問題，雷軍最重要的是解決了人的問題！其他的問題則迎刃而解！

雷軍在這方面，應該說是經驗豐富的。

他曾經分享說：“在尋找人才中，如果你沒有我那麽多名單可以聊，你可以先問問自己，你最希望自己的合夥人是哪個公司的人，然後就去那個公司樓下咖啡廳等着，看到人就拉進來聊，總能找到你想要的人。我以前還用到過一個“笨辦法”，到處請教“你認爲誰最棒”，問了一圈下來，就有名單了。”
他補充到：“找人是天底下最難的事情，十有八九都是不順的。但不能因爲怕浪費時間，就不竭盡所能去找。我每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，前 100 名員工每名員工入職我都是親自見面并溝通的。這樣招進來的人，都是真正幹活的人，想做成一件事情，所以非常有熱情，會有一種真刀實槍的行動和執行。”

千辛萬苦請到的人才，怎樣留住，打造利益共同體，成爲事業合夥人？

也許雷軍的方法，值得一些創業互聯網企業借鑒。

一、創始員工持股——利益分享

小米創業初期有56名員工創業期現金出資1100萬美元，平均每人投資約20萬美元，進行員工持股，共享企業長遠利益。作爲小米早期的14人之一，有一位女員工甚至賣掉嫁妝入股小米。

不得不說，利益分享是吸引有競争力員工的有效方式。

二、小米定了3選1的組合方案——有競争力報酬

小米給了大家三種報酬方式：

①　選擇和跨國公司一樣的報酬，少拿股權

②　2/3的報酬+股權

③　1/3的報酬+股權

最後，80%的人選擇第2種方案，另外兩種方式各10%人選擇。

這種短期激勵與長期激勵結合的方式不僅符合員工的心理預期，結合了員工的眼前利益與長遠利益，對于公司留住人才，持續發展也是有利無弊的！

也許這樣的方式，你可以直接照搬，也許你還需要結合自己情況改進，管理有模式，但是沒有定式，适合自己的才是最好的。